Vite! Quel organigramme choisir? unknown1-150x150

Vous voila en position de reprendre un département, une filiale, ou une BU… Le 1er souci (je n’ai pas dit le plus simple!) d’un cadre dirigeant en charge de transformer un business est de bien s’entourer. Mais cela est-il suffisant? Au delà des hommes, l’organisation qui va être choisie pour les faire travailler ensemble va elle aussi être décisive.

Quel type d’organigramme choisir en période de crise ou de changement profond?

Je n’ai bien entendu pas l’ambition d’apporter une réponse absolue à cette question. Ce serait même nier l’importance du contexte qui, vous le lirait à travers les deux exemples ci-dessous, peut amener deux réponses très différentes pour répondre au même objectif de rapidité de décision!

Voici donc ces deux exemples:

Le premier vient d’un patron de la 1ère chaine de TV payante en France, à qui un groupe de cadres demandait de partager un conseil de management.

« Le conseil que j’essaie de faire passer aux cadres dirigeants », répondit-il en substance, « c’est de restreindre au maximum les échelons hiérarchiques entre eux et les managers de premier niveau. C’est en effet essentiel pour assurer l’alignement de tous sur les changements stratégiques, et pour assurer des prises de décisions rapides et des exécutions avec le moins de dispersion possible. Par ailleurs, on accroit aussi ainsi la qualité de la remontée de l’information par le terrain en éliminant les déformations apportées par chaque échelon hiérarchique ».

« Ceci étant dit, il faut prendre en compte que le corollaire d’un choix par le dirigeant d’une réduction du nombre de niveau hiérarchique est l’augmentation du nombre de n-1 rapportant aux managers… Et a lui même. Pour ma part, j’ai 16 n-1. »

 » Du coup, voici un 2ème avis que je peux vous donner »", ajouta-t-il, « sélectionnez bien vos collaborateurs directs! Ils doivent être bien entendu compétents, mais aussi loyaux, autonomes (ils peuvent n’avoir à vous voir qu’une fois par mois) et capables d’alerter à bon escient. »

Un autre exemple, presque opposé, celui de Winston Churchill durant la 2ème Guerre Mondiale (rien que ça!):

Churchill pilotait le War Cabinet, qui était lui-même l’organe politique qui prenait les grandes décisions de conduite de la guerre, avec un maximum de 8 membres. Ceux-ci étaient aussi bien travaillistes que conservateurs, afin de garantir l’unité nationale (mais aussi d’assoir, surtout en 1940, la position de Churchill qui n’avait jamais manqué d’ennemis!).

Churchill souhaitait en effet alors restreindre au maximum le War Cabinet pour permettre des décisions rapides. Il alla même jusqu’à cumuler les fonctions de Ministre de la Défense avec celles de Premier Ministre.

2 autres comités – réunissant un nombre aussi restreint de membres – traitaient l’un des opérations militaires avec les patrons de la Marine, l’Aviation et l’Armée. Ce comité avait pour objet de recommander les grandes options stratégiques et Churchill y participait régulièrement. L’autre comité avait en charge la conduite des affaires intérieures du pays (ravitaillement, transports, santé,…).

Toutes ces instances se tenaient en même lieu, dans un bunker sous Whitehall.

Cette organisation simple, permettant des prises de décisions rapides et leur communication directe a joué un rôle décisif pour la victoire de 1945.

Conclusion:

Deux volontés de raccourcir la prise de décisions, et deux traitements différents du problème… Au final, c’est sans doute dans l’énergie que mettent les dirigeants à faire travailler ensemble les équipes, à les « empowerer », et à les voir sur le terrain (Chuchill n’a jamais ménagé sa peine sur le sujet, voyageant en permanence dans le monde entier) que se trouve le succès.

Et vous, qu’en pensez-vous?

2 Réponses à “Vite! Quel organigramme choisir?” Subscribe

  1. Anonyme 6 mars 2013 à 15 h 14 min #

    Bonjour Guillaume,

    Perso, j’ai toujours pensé qu’aucun système n’était parfait et que c’etait l’humain qui faisait que cela fonctionne ou pas. Que cela soit le conseil d’un patron ou la methode de Churchill, le système mis en place doit répondre aux impératifs suivants :
    - des décisions rapides
    - son corollaire : les informations pertinentes de la base doivent aussi remontées rapidement
    - une communication efficace des décisions (objectif(s) clair(s) avec une explication de bon sens)
    - une application efficiente (non pas rapide et baclée ou lente et trop dans le détail, mais dont on peut mesurer clairement & simplement l’atteinte de l’objectif sans avoir trop dépenser d’argent sous forme de temps, de ressources etc..
    - le petit plus : un retour d’expérience valorisé.
    Et effectivement, là ou les 2 systemes se rejoignent et rejoignent ma première phrase : il faut bien choisir ses collaborateurs : qu’ils soient à la bonne place, autonome, remonte les infos pertinentes etc..
    J’ai en mémoire que Napoleon a perdu Waterloo car l’un de ses généraux (je ne me souviens plus de son nom mais à l’occasion je rechercherais) n’avait pas interprété correctement un ordre écrit de Napoleon car à l’origine il était général d’intendance et n’aurait pas du se trouver sur le champ de bataille mais manquant de généraux, il avait été choisi comme remplaçant. La mauvaise personne au mauvais endroit, d’ou aussi l’importance de savoir remplacer son staff par les bonnes personnes (quitte a faire monter en grade une personne temporairement ce qui implique de connaitre aussi les meilleurs de ses n-2)

    Eric Augier

    • guillaumefradet 6 mars 2013 à 18 h 51 min #

      Merci de votre commentaire. Je partage tout à fait Je crois que le général, c’était Grouchy mais je n’en suis pas sûr. C’est vrai que Napoléon avait souvent excellé dans le choix de ses n-1, millitaires ou civil, parfois autodidactes.
      Sur le sujet de la communication vers tous les collaborateurs , je ferai peut-être un article là dessus. Si vous avez l’occasion, lisez « Le survivant du Pacifique » de Georges Blond…
      Bonne soirée!

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